Beklemek, konuşmak, mücadele etmek ya da gitmek…
Bir çalışan düşünün… İşini önemsiyor, sorumluluk alıyor, sorunlara çözüm üretmeye çalışıyor. Ancak kritik bir karar vermesi gerektiğinde yöneticisine ulaşamıyor. Fikrini paylaştığında yeterince dinlenmediğini düşünüyor. Destek istediğinde çoğu zaman “Sen halledersin.” ya da “Bakarız” yanıtını alıyor.
İyi yaptığı işler fark edilmiyor; hata yaptığında ise ilk sorgulanan kişi kendisi oluyor. Zamanla yeni sorumluluklardan kaçınıyor, toplantılarda daha az konuşuyor ve yalnızca kendisinden bekleneni yapıyor.
Peki, bir çalışan yöneticisinin desteğini hissetmediğinde ne kadar süre aynı motivasyonla çalışabilir? Daha önemlisi, yöneticisinden destek alamayan çalışan ne yapmalı?
1. Önce Yönetici Desteğinin Ne Olduğunu Doğru Anlamak Gerekiyor
Yönetici desteği yalnızca çalışanı motive etmek veya onun sorunlarını çözmek değildir. Çalışanın işini doğru yapabileceği koşulları oluşturmak da yöneticinin sorumluluğudur.
Beklentileri açıklamak, öncelikleri netleştirmek, karar için gerekli bilgi ve yetkiyi sağlamak, yapıcı geri bildirim vermek, çalışanı dinlemek ve gelişim fırsatları yaratmak desteğin somut örnekleridir.
Destekleyici yönetici, çalışanının yerine iş yapan kişi değildir. Çalışanının işini daha iyi yapabilmesini sağlayan kişidir. Bununla birlikte çalışanın sorumluluk alması, yöneticinin mentorluk yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.
2. Yöneticiniz Neden Sizi Desteklemiyor Olabilir?
“Yöneticim beni önemsemiyor” düşüncesi anlaşılabilir; ancak destek eksikliğinin farklı nedenleri olabilir.
Yöneticinin liderlik becerileri gelişmemiş olabilir. Teknik uzmanlığı sayesinde terfi eden bir kişi, geri bildirim verme veya çalışan geliştirme konusunda aynı yetkinliğe sahip olmayabilir.
Operasyonel iş yükü fazla olabilir. Bununla birlikte yoğunluk, çalışanların sürekli yönlendirmesiz kalmasını normalleştirmez.
Beklentiler farklı olabilir. Siz sık geri bildirim beklerken yöneticiniz bağımsız çalışmanızı istediği için müdahale etmiyor olabilir.
Kurum kültürü destekleyici olmayabilir.
Yöneticilik yalnızca iş takibi ve kontrol olarak tanımlanıyorsa sorun kişilerin ötesinde organizasyonel bir nitelik taşır ve çok dikkatli olunması gerekir.
3. Çalışan Olarak Siz Ne Yapmalısınız?
Önce ihtiyacınızı belirleyin. “Yöneticim beni desteklemiyor” yerine hangi bilgiye, yetkiye, kaynağa veya geri bildirime ihtiyaç duyduğunuzu netleştirin.
Örneğin şöyle diyebilirsiniz: “Son dönemde projelerde öncelikleri belirlerken zorlanıyorum. Haftada 15 dakikalık bir değerlendirme yapmamız, işleri daha doğru planlamama yardımcı olabilir.”
Yöneticinizle açık görüşün. Suçlayıcı ifadeler yerine somut olayları ve iş sonuçlarına etkilerini anlatın:
“Geçtiğimiz ay iki projede karar vermem gereken konular oldu. Bu konularda görüşme fırsatı bulamadık. Benzer durumlarda nasıl ilerlememi önerirsiniz?”
Sorunla birlikte çözüm önerisi de götürün. Alternatiflerin maliyet, zaman ve risk yönlerini değerlendirerek yöneticinizin karar vermesini kolaylaştırın. Ancak yöneticinin yetkisindeki kararları sürekli sizin üstlenmeyin.
Kendi etki alanınızı geliştirin. Mesleki bilginizi güçlendirmek, iş birliği kurmak ve süreçleri iyileştirmek için adım atın. İnisiyatif alırken kurumsal yetki sınırlarını gözetin.
4. Destek Alamamak ile Sürekli Yalnız Bırakılmak Aynı Şey Değildir
Her yönetici her an ulaşılabilir olmayabilir. Ancak çalışanın tekrarlanan yardım talepleri karşılıksız kalıyor, sorumlulukları belirsiz bırakılıyor veya karar yetkisi verilmeden sonuçlardan sorumlu tutuluyorsa daha ciddi bir yönetim sorunu gündeme gelir.
Çalışandan sonuç bekleniyor ancak gerekli yetki, kaynak ve yönlendirme sağlanmıyorsa yalnızca bireysel performans değil, yönetim sistemi de sorgulanmalıdır.
Somut kayıtlar tutun: Ne zaman, hangi konuda destek istediniz? Ne yanıt aldınız? İş sonucuna etkisi ne oldu? Her şeyi yapıp emin olduysanız kurumun uygun başvuru kanallarına başvurun.
Her destek eksikliği psikolojik taciz değildir. Sistematik ve zarar verici davranışlar ayrı değerlendirilmelidir.
5. Ne Zaman Kariyer Alternatiflerini Değerlendirmelisiniz?
İhtiyaçlarınızı ifade ettiniz, çözüm önerileri sundunuz, kendi sorumluluk alanınızda adım attınız; buna rağmen hiçbir şey değişmiyorsa uzun vadeli etkileri değerlendirin.
“Bu çalışma ortamı, olmak istediğim profesyonele dönüşmemi destekliyor mu?” sorusunu sorun.
Yanıt her zaman işten ayrılmak değildir. Bölüm değişikliği, farklı yöneticiyle çalışma, kurum içi fırsatlar ve insan kaynakları desteği seçenekler arasındadır. Ancak süreklilik gösteren sorunlar karşısında kariyer alternatiflerini araştırmak da bilinçli bir profesyonel karardır.
6. Kendinize Sormanız Gereken Beş Güçlü Soru
- Yöneticimden tam olarak ne bekliyorum ve bu beklentimi ne kadar açık ifade ettim?
- Destek alamadığımı düşündüğüm durumlarda çözüm üretmek için hangi adımları attım?
- Yöneticimin davranışlarını somut olaylara mı, yoksa kendi yorumlarıma mı dayanarak değerlendiriyorum?
- Bu ilişkide değiştirebileceğim davranışlarım ve geliştirebileceğim becerilerim neler?
- Mevcut durum devam ederse kariyerim, performansım ve gelişimim nasıl etkilenir?
Bu sorular çalışanın kendi etki alanını görmesini sağlamak için faydalı olacaktır.
7. Kurumlar Açısından Asıl Sorun: Yöneticiye Bağlı Çalışan Deneyimi
Bir bölümde çalışanlar düzenli geri bildirim alırken diğer bölümde aylarca gelişim görüşmesi yapılmıyorsa çalışan deneyimi yöneticiye göre değişiyor demektir.
Kurumlar destekleyici liderliği bireysel tercihlere bırakmamalıdır. Düzenli bire bir görüşmeler, açık performans beklentileri, yapılandırılmış geri bildirim, yönetici gelişimi (eğitim ve koçluk desteği) ve çalışan deneyimi ölçümleri kurumsal uygulamalar hâline getirilmelidir.
Çalışanların yöneticilerinden destek alması ancak doğru tasarlanmış bir yönetim sistemiyle sürdürülebilir olur.
Sonuç: Yöneticinizin Desteği Önemli, Ancak Kariyerinizin Tek Belirleyicisi Değil
Her çalışan destekleyici bir yöneticiyle çalışma fırsatı bulamayabilir. Böyle bir durumda sorunu doğru tanımlamak, beklentileri açıkça ifade etmek ve kendi etki alanında sorumluluk almak önemlidir.
Ancak çalışanların sürekli tek başına çözüm üretmek zorunda kaldığı bir ortamda yönetim sisteminin etkinliği de sorgulanmalıdır.
Bir çalışan her sorunda yöneticisine ihtiyaç duymamalıdır. Ama ihtiyaç duyduğunda yöneticisinin desteğine ulaşabileceğini bilmelidir.
İyi bir yönetici, çalışanına her zaman çözüm sunmak zorunda değildir. Ancak çalışanını sürekli çözümsüzlük içinde bırakmamakla sorumludur.
Bir çalışanın yöneticisinden destek istemeyi bırakması, gerçekten bağımsızlaştığını mı gösterir; yoksa artık destek alabileceğine inanmadığını mı?
Bazen çalışanların sessizliği, yöneticilerin düşündüğünden çok daha fazla şey anlatır.
Nurten Kılıçparlar
İnsan Kaynakları ve Organizasyonel Gelişim Danışmanı | Yönetici ve Kariyer Koçu | Kurumsal Eğitmen